2016年6月26日 星期日

《jack 20世紀最佳經理人,第一次發言》

1. 我很喜歡的一段話,一語道破我對領導力的看法:「和我共事過的員工,都比往常更辛勤工作,更能樂在其中 (儘管一開始可能不是如此),而且到了最後,都因為達成超過其想像範圍之外的成果而提升了自尊和自信。」

2. 我在任用人員的時候,幾乎總是以成長空間為賭注。我認為,在員工早期生涯就把他們放在稍微超出能力範圍的位子上,是一項很好的訓練。他們經常因此從工作中得到更多的樂趣,並且獲得更快速地個人成長。

3. 組織層級是規模膨脹以後的另一個副產品。我喜歡以穿太多層毛衣打比方;毛衣就好比組織層級,都是一種隔離的物質。如果你穿了四層毛衣,就很難知道外面的天氣究竟有多冷

4. 電力事業充分展現出奇異需要改革的層面 --- 不在於技術或產品,而在於人的工作態度。太多經理把他們的職位視為公司對其服務的獎勵;在他們眼中,經理的職稱是事業生涯的頂點,而不是施展身手的機會

5. 「捕捉」短期利益,同時管理長期發展。
   以長期利益為代價的成本縮減方案(裁員),可以輕易就在一兩內年擠出幾毛錢;而光只是夢想長期的發展卻無法在短期內提出具體成績,更是再容易不過的事;任何傻子都能完成其中一件事。但領導者的試煉在於平衡長期、短期的發展

6. 在一個壟罩著不確定氣氛的環境中,我這些論調背後的邏輯,無法在員工心中發揮太大的作用。事實上,公司內部的動亂,甚至強烈到引發外界的關注。新聞周刊在一九八二年年中的報導首次出現「中子傑克」這個綽號,指的是一個保留建築物完整無缺,卻大力殲滅人員的傢伙。

7. 任何一個自以為能保障員工就業安全的組織,總會走到困境。唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全。現實狀況讓那些企業不得不結束他們與員工 間未曾言明的就業契約;那些契約已終身聘雇的認知為基礎,換取員工封建式的模糊忠誠。員工認為,如果投入足夠的時間並努力工作,公司將會照顧你一輩子。
   這種心理上的契約必須改變。我希望提出一份新的契約,讓奇異成為樂於競爭的人才所能找到的最佳工作環境。如果他們付出承諾,我們會賦予他們最佳的訓練與發展,以及一個充滿個人與工作成長機會的環境。我們將盡最大的努力,讓員工擁有足以「終身就業」的技能 --- 即使我們無法擔保「終身僱聘」。

8. 裁減人事一職是領導者最困難的決策;對此樂在其中的人不應是企業的一員,同樣的,對此表示無法執行的人也不足以稱為領導者。

9. 改革不會來自一句標語或一篇演講詞;它之所以發生,是因為你把適當的人選放在恰當的職位上,而這些人選讓改革得以實現。人才優先;策略與其他要素其次。

10. 差異化的目的,在於區分A級、B級、與C級的員工。 A級的員工熱情洋溢、決心完成使命、能接受各種觀念,前途具有無限的可能性。他們能敦促,也能感染周遭環境、激勵其他人的士氣。他們不僅生產力旺盛,同時也能讓工作充滿樂趣。
   他們具備所謂的奇異領導力四E:高度的幹勁(energy)、激勵(energize)他人的能力、制定艱難決策的銳利(edge),以及貫徹執行(execute)、達成承諾的能力。 在我的腦海中,這四個E的共通點是P,熱情(Passion)
   * The personal Energy to welcome  and deal with the speed of change.
   * The ability to create an atmosphere that Energizes others
   * The Edge to make difficult decisions
   * Th ability to consistently Execute

   A級員工不同於B級員工的一大特點,就是熱情。B級員工是公司的中流砥柱,也是確保組織營運順暢的關鍵。我們花了許多心血改善B級員工的素質,希望他們能夠找到自己所欠缺的一環,努力向上提升,進入A級員工之列。經理人的職責,就是在他們蛻變的過程中提供一臂之力。
   C級員工是無法完成任務的一群人。他們欠缺活力、因循苟且、提不出具體成績。你不能在他們身上浪費時間。為了重新調配他們的工作,我們投入了相當可觀的資源。

11. 真爽!每逢星期五,我都會得到一份報表,上面列出本周行使選擇權的員工名單以及他們的獲利程度。選擇權計畫改變了員工的生活,幫助他們供子女上大學、照料年邁的父母,或者購置第二棟房子。
   最大的樂趣在於發現我不認識的名字。無界限概念不僅影響了高層人物,更讓公司內的每一個人都獲益良多。

12. 每當我們得到一個新的想法,便會傾全力推銷。有時候時間尚未成熟,有幾個構想會在半途中夭折。但是我們只要看到具有潛力的構想,便會在波卡會議中大力推廣。我總是很容易墜入愛河,不過,如果某項構想無法發揮作用,我移情別戀的速度也一樣驚人。

13. 在產業界,任何事物通常在一百次內有九十七次是對的。這是介於三到四個標準差之間的品質。換句話說,這樣的品質代表每星期有五千項操作不當的手術、每小時遺失兩萬件郵件、兩年出現數千次藥劑調配錯誤的案例。想想看,這可不是有趣的事。

14. 范亞比林找出顧客會感受到六標準差的原因,他的道理很簡單:變異!他針對平均與變異進行比較,這是觀念上的一大突破。
   我們破除了對平均值得執迷,開始專注於變異的管立,致力縮減我們所謂的「幅度」(span)。我們希望顧客在他們指定的日期就收到他們希望得到的商品。「幅度」衡量交貨日期與顧客指定日之間的變異程度,不論是提早或延遲送達。把幅度縮減為零,表示顧客總能在指定的日期收到貨品。
   奇異內部的問題,在於我們以平均交貨週期為基礎,衡量送貨流程的改善程度;平均值計算的方式,是以製造或服務週期為重心,完全沒有把顧客期望納入考量。舉例而言,如果我們把平均交貨週期由十六天縮減為八天,我們就認為流程得到50%的改善。
   可笑的是,我們為此大肆慶祝。
   然而,顧客絲毫感受不到任何進步---只足了我們的變化與難以預料。有些顧客遲了九天才收到貨品,另一些人則提早六天收到。如今,我們採用六標準差技術館立以顧客觀點為導向的交貨「幅度」,把整個幅度由十五天縮減為兩天。由於送貨日期較接近顧客指定的日子,他們確實感受到我們的進步。
























15. 永遠不要讓任何人介入你和顧客或你和供應商之間的關係。這些長期累積下來的關係彌足珍貴,喪失任何一項關係都會造成莫大的損失。

16. 我們的另一件傻事,是在dot.com熱的高峰時期充滿了架設網站的慾望,任何網站都行。這雖然反映了我們的熱忱與幹勁,但是在二000年初期,這股慾望的力量已不聽我們自己的話了。家電事業部門成立了一個有趣的網站,這個網站很棒,內容涵蓋廚房裡所需要的一切事務,包括各式食譜、討論區、折價券下載與購物指南。問題是,這個網站並不涉及任何家電產品的銷售。
   它成了我們所謂dot.com廢物的典範:一個看起來光鮮亮麗,卻不具備任何財務貢獻的網站。我們透過經驗中學會,如果無法換取白花花的鈔票---不論是透過商品銷售還是透過更優良的服務而得---你就不應該架設這個網站。

17. 我們付出了相當的代價才明白,縱使擁有全世界最偉大的策略,但若沒有適任的領導人積極運籌帷幄並把策略成敗是為己任,最後只不過得到幾場精彩的簡報和馬馬虎虎的成果。

18. 官僚作風會扼殺工作效率,無拘無束的氣氛則能夠釋放人們的潛力。擁有一個不拘形式的環境,是企業的一大競爭優勢。所謂的不拘形式,並不是指員工彼此稱兄道弟、可以任意停車的停車場或是牛仔褲等便裝服飾。它具有更深層的意義:它代表的是,組織內的每一個份子都很重要,而每一位員工也都很清楚自己的重要性;職稱不具太大意義,組織內沒有階級意識,也沒有成天坐在私人辦公室內發號施令的冷面主管。只有一份完全開放的風氣,讓每個人都能自由自在暢所欲言。明哲保身是可笑的態度,熱情、默契及跨越層級的意見交流,才是組織內最重要的價值標準。

19. 自信心的真正考驗,就在於有勇氣開放胸襟,接受任何新觀念---不論這項想法來自何處。自信的人不害怕自己的觀點遭到質疑,他們熱愛智力上的挑戰,並藉此豐富原想法的內涵。這些人決定了組織的開放程度與學習能力。怎樣才能找到具有自信的人?仔細看看,這樣的人通常具有從容自在的態度,他們接受自己的本質,也從不害怕展露自我。

20. 對我而言,情感的強度足以掩蓋許多過錯。成功者的共同特質,就是擁有比其他人更深的用心;在枝微末節的工作都願意投入新血,再遠大的抱負都勇於夢想。這麼多年以來,我總是想再事業領袖身上尋找這項特質。熱情並不等於招搖的舉止或浮誇的態度,他是來自內心深處的一股力量。

21. 一個真正崇尚智慧運用的組織,不可能涵蓋多重文化。在一九九零年代末期的網路狂熱中,奇異資融證券部門的幾位員工突然變得不可一世,強硬要求擁有奇異投資標的事業的部分股權。
   我們叫他們捲鋪蓋走路;奇異內部僅有一種通貨---用奇異的價值拿奇異的股票。

22. 不要低估競爭者
   一個陳腔濫調是這麼說的:我們之所以丟掉市場占有率,是因為我們的競爭對手瘋了,他們把產品免費送給消費者。這套說詞我聽過上百次了。十之八九,都都是胡說八道。實情是,競爭對手擁有較佳的成本結構,或者在他們的行動背後擁有更好的策略理由。
   我花了一段時間才學會應該問:我們出了什麼毛病?而不是詢問對手出了什麼問題。
   另一個典型的例子是這樣的:工作小組提出一份試圖超越領先業者的計畫,雖然沒有明言,但這份計劃的假設在我們發展新產品的過程中,競爭者將進入冬眠狀態。但事情通常不會照著我們的如意算盤發展。我們很努力地嘗試要再每一項新產品的發展過程中,深入思考最聰明的兢爭者將採取哪些措施圍堵我們的計畫。

23.讓我們好好兒在這一點上打滾一下。這是我很喜歡說的一句話,他表示召集眾人(通常是臨時起意的)針對某一項複雜議題仔細琢麼、研究;我們只問參與人的專業知識,不在乎他們的職稱或地位。

24, 你的後方是別人的前線
   這是杜拉克所提出的觀念;而我們則是這個觀念的實踐者。
   不要親自治理員工餐廳---把它交給專業的餐飲業者;不要親自經營印刷廠---把它交給專業的印刷公司。了解你真正的附加價值在哪裡,然後全力投入最佳的人力與資源。
   既然是後方,自然不可能吸引你的最佳人才;但我們把公司的後方轉變為其他人的前線。並堅持對方投入他們的最佳人才。

Forwarding Proxy / Reverse Proxy

Reference: http://www.jscape.com/blog/bid/87783/Forward-Proxy-vs-Reverse-Proxy

Forwarding Proxy (For out-bound traffic)














Reverse Proxy (For in-bound traffic)

2016年6月11日 星期六

《你要如何衡量你的人生》

1. 有時從經驗學習,代價未免太大。你不一定得結過好幾次婚,才知道如何當一個好丈夫或好妻子;你也不必等最小的孩子長大成人,才知道如何做個好父母。

2. 只有相信你做的是偉大的工作,你才能獲得真正的滿足。只有熱愛你的工作,你才能做出為大的工作。如果你還沒找到你愛的工作,那就繼續尋找,不要妥協。這就跟感情的事一樣,找到的時候,你自然會知道 -- 賈伯斯

3. 我們從事的工作也許和金錢不是那麼息息相關,但我們仍會發覺自己的工作很有意義,也很喜歡這樣的工作 --- 這正是赫茲伯格的理論說的。如果你有足夠的動機因素,而且能得到滿足,即使薪水並不豐厚,你還是會愛上你的工作。可見動機就是工作的熱情之火。

4. 心理學家赫茲伯格發現,一般人總認為工作滿意度是個巨大的連續體,就像光譜一樣,一端是非常快樂,另一端則是非常悲慘。其實不然,在我們心中,滿意和不滿意是可以分開、獨立的。例如,你對你的工作可能又愛又恨。
   也就是說,這個理論包含兩種完全不同的因素:一種是保健因素 (hygiene factor),另一種是動機因素 (motivation factor)。
   工作中的某些因素如過出了問題,就會讓我們覺得不滿意。這就是所謂的保健因素,如地位、薪水、工作是否穩定、工作環境、公司政策和管理法則等。有趣的是,赫茲伯格認為薪水屬於保健因素。
   動機因素包括:具有挑戰性的工作、得到認同、責任和個人成長。你能從工作本身感覺你的付出是有意義的。動機是由內而生,出自你的內心和工作本身,有別於外來的鞭策或刺激。

   即使不斷改善工作的保健因素,你也不會立刻變得熱愛這份工作,頂多只是不討厭而已。對工作不滿意的反面不是對工作滿意,只是你對這份工作的厭惡感消失了。請注意,這兩者大不相同。工作的保健因素當然很重要,如安全、舒適的工作環境、與上司和同事關係良好,有足夠的薪水可以養家 --- 如果缺乏這些,你將對工作很不滿意;然而光靠這些並無法讓你熱愛你的工作,充其量只是讓你不討厭上班。

5. 動機和報酬通常是成正比的。但從反面來看,有些人或許可以獲得很好的報酬,卻不見得有很強的工作動機。我曾看過不少人把金錢和快樂的源頭混為一談。如要評估可從甚麼樣的工作得到快樂,你最好還是要小心分辨。
   幸好動機因素就像指南針一樣可靠,可讓我們估算生涯的軌道,適用於各行各業,也沒有過時的問題。我們必須記住,如金錢,地位,薪水和工作穩定性等保健因素只是樂在工作的副產品,而非快樂的源頭。如果你了解這點,就可專注在真正重要的事情上,而不會迷失。

6. 本田在美國成功的故事,凸顯出每一個策略形成與演化的過程。正如同管理大師明茲伯格所言,策略來自兩個完全不同的源頭。第一個是預期的機會,這是你看得到、下定決心追逐的目標。在本田的那個例子,也就是美國重型機車的市場。你把焦點放在這個可預期的機會,然後詳細擬定策略,此即審慎策略(deliberate strategy)。第二個源頭則是無可預期的機會,通常是在你照原定計畫和策略進行時冒出來的問題和機會。以本田為例,也就是在美國販售重型機車出現不可預期的問題,包括維修費用和銷售小狼的機會。
   無可預期的問題和機會出現之後,會讓人左右為難。原本公司的任務焦點與資金都在計畫好的策略上,這時該堅持原來的方案,加以修正,或者轉移目標?管理階層與員工不免動搖,不知該如何是好。公司每天都必須做出無數的決定,有時可以一天天地改變、修正,最後試試無意間冒出來的機會,並設法解決問題。在這種情形下形成的策略,即為應急策略 (emergent strategy)。
   公司領導人一旦下定決心往新的方向前進,應急策略也就變成新的審慎策略。
   在我們的生活和工作生涯中,不管你是否察覺的到,我們總是一方面按照審慎的策略往前走,另一方面則必須應付無可預期的選擇。

7, 你可以利用一種工具來檢驗哪一種策略的收穫比較大。如果你希望你的策略可以成功,你就得說出「哪些假設必須證明為真」。提出這種思考過程的學者麥克米蘭和麥奎斯稱之為「發現導向計劃」(discovery-driven planning)。簡單來說,就是「如果要行得通,你必須證明甚麼?
   這聽起來似乎很簡單,但許多公司在追求新機會時很少想過這個問題,因而打從一開始就踏出錯誤的第一步。他們考慮是否投資在一個案子上,根據的是最初的預測,但他們從未確實、小心地驗證這樣的預測正確與否,就做了決定,最後變得難以脫身,只能根據事實來調整預測值和假設。
   幾乎每一個失敗的案子,早在做預測和決定時,有一項或多項關鍵的假設已經錯了,然而,直到這些計畫進入執行階段,公司才了解這是錯誤的決定。為了新案子,公司也許投入相當多資金、時間和人力,沒有人願意對資深主管說:你知道嗎? 那些假設可能有點問題,... 這樣的案子當然失敗率很高。如果假設經過驗證,這樣的計畫就不容易失敗了。
   例如,迪士尼在南加州,佛羅里達和東京經營的主題樂園都非常成功,但在巴黎市郊的迪士尼樂園則慘遭滑鐵盧,開幕頭兩年就虧損十億美元左右。為何迪士尼樂園在法國風光不再
,面臨如此慘痛的打擊?
   原因是一開始規劃巴黎迪士尼樂園的時候,該公司高估了遊客人數和遊客停留的時間。他們是根據主題樂園附近的人口密度、天氣型態、收入水準等因素,估計每年將有一千一百萬名遊客。其他地區的迪士尼樂園,遊客平均在園區停留三天,因此估計全年入場人數為三千三百萬。迪士尼建造飯店與其他設備都根據這樣的數字,認為如此便能符合遊客需求。
   結果,巴黎迪士尼樂園營運的第一年的確有一千一百萬名遊客,但他們平均只待一天,而非原來預估的三天。這是怎麼回事呢?
  其他地區的迪士尼樂園皆有四十五種遊樂設施,遊客開開心心地玩個三天才能盡興。但巴黎迪士尼營運初期只有十五種遊樂設施,一天就玩得差不多了。
   原來,當初擬定巴黎迪士尼營運計畫的人認為,巴黎園區的大小和其他區的迪士尼差不多,才會犯了'這個錯誤。迪士尼高層沒有人問,最重要的假設是哪些?要如何追蹤這些假設是否正確?如果他們想過這個問題,在計畫初期就畫發現這個問題:如果只有十五種遊樂設施,遊客還願意在園區停留三天嗎?巴黎迪士尼走錯了第一步,至今仍在虧損中掙扎。

8. 如果你了解應急策略和審慎策略這兩個概念,你就知道人不可能清楚地看見自己的未來。別浪費時間去找尋透視未來的水晶球。再說,你可能會被未來的假象迷惑,對機會視而不見。你在思量生涯之路要怎麼走時,也該展現視野,容納更多的可能。隨時準備迎向機會的挑戰,必要的時候臨機應變,不斷地調整你的策略,直到你找最適合你的工作 --- 不但滿足保健因素,也讓你充滿工作動機。這時,你就可採取審慎策略。如果你做對了,你自然會知道。

9. 資源分配的決定,可能多達好幾百個。真正的策略,不管是公司策略還是人生策略,就是從這些決定生出來的。然而,一天過了又一天,你如何知道你的方向沒錯?那就要看你如何利用資源。如果你不是把資源用在你已決定的策略上,你的策略只是空談,永遠不能成事。一個策略能否成功,資源分配就是真正的考驗

10. 個人誘因與公司長遠的目標衝突,在企業界很常見。例如大家都知道美國有很多政府福利計劃已成陳疴,如社會福利制度、聯邦醫療保險等,國家財務因而被拖到破產邊緣,然而,還是無法大刀闊斧地改革。為什麼?因為眾議員的任期為兩年,而且無連任限制。這些議員認為獲得連任的短期目標比較重要。

11. 有些人一心意義追求卓越,卻不知不覺把資源分配在短期可以看到成就的事情上。看到這些成就,他們也就心滿意足,認為這就是人生更上一層樓的證明。例如,把貨品送出去給客戶、完成一件設計案、治好一個病人、達成某一項交易、上完一堂課、打贏一場官司、發表一篇論文、拿到薪水、升官發財。我們大學畢業,踏入社會後,自然而然會把寶貴的精力'ˋ在工作上。我的學生多半如此。他們一畢業就急於在職場上展翅飛翔,證明自己學有所用。
   其實,人生是否如你所願或是悔不當初,就看你如何分配你的人生資源。
   我有不少同學多年後才發覺自己的努力似乎是一場空,每天過著空虛、鬱鬱寡歡的生活。我不由得想到,他們的問題源於資源分配不當。雖然他們的出發點都是好的,希望給家人、孩子過最好的生活,得到好的機會,日後才發現,他們把不少資源放在通往死胡同的旁門左道,乃至一籌莫展。
   對他們而言,最重要的就是可以得到立即回饋的事,像升遷、加薪或是獎金,而非必須長期努力的事,如教養兒女---你通常得等到數十年後才能看到兒女的成就。得到立即的回饋後,你設法讓家人過得更好,買更好的車、更好的房子,與家人享受奢華假期。問題是,這種生活方式將使你的個人資源分配卡死。「我至少要和過去一樣努力工作,不然就無法繼續升遷---我一定要獲得升遷,因為,....
   每一個人都希望事業成功,家庭圓滿。儘管你決定努力工作,好讓家人過更好的生活,卻在無意間疏於照顧你的另一半和孩子。在家庭生活投資時間和精力得到的回饋,當然不如職場上的成就那麼顯而易見。你或許已經慢慢疏忽你和另一半的關係,卻感覺不出有甚麼問題。你每晚回家時,你的太太或先生都在家,孩子一樣調皮搗蛋。你至少要等上二十年,才能欣慰地對另一半說,我們的孩子真不賴。
   如果你看到一些成功人士的私生活,就知道成功的背後往往有很多陰影。雖然他們認為家庭生活很重要,分配給家人的資源卻越來越少。等到多年之後,一家人皆形同陌路,已後悔莫及。
   這都是一連串、小小的決定造成的。打從一開始,你或許認為這些決定沒甚麼,長久下來一直按照原來的資源分配模式,直到過了大半輩子才驚覺這樣的人生不是自己想要的。

12. 我們很容易在工作上過度投資,對家庭生活的投資則相形見拙。儘管家庭生活是人生重要的一部分,我們卻任其枯委。
   你時時刻刻都得做決定。有時,你甚至會遭受家庭和工作的雙重壓力,每個人,每件事都需要你。你如何決定先做甚麼?看誰吵得最大聲?看誰先要求你?在你做資源分配時,你必需注意與心中的優先順序相符。你得確定你要的成功是甚麼?對你來說,那是不是最重要的?提醒自己不要被短期的回饋牽著鼻子走,犧牲了長期目標。
   說來,這並不容易。即使你知道自己心中真正的優先順序為何,你還是必須每天堅守原則。我想,很多人也許像我一樣,常常被有趣的問題或挑戰吸引。我會為了一個問題思索好幾個小時,在問題解決的那一刻,暫時有種飄飄欲仙的感覺。我因而很容易陷入工作中,不知夜已經深了;或是在走廊上和同事談到忘我;也曾在電話中聽到對方提出令人興奮的新案子,為了這個挑戰雀躍不已。
   但我知道這樣對工作狂熱並不符合我心中的優先順序。我必須強迫自己正是我認為最重要的事,也就是我的家庭。因此,我規定自己每天六點就得離開辦公室,趁著天還沒黑,跟兒子一起打球,或是送女兒去上芭雷舞課。如此一來,才不至於忽略我最重視的事。
   如果我不這麼做,我可能就會已我在工作上解決的問題作為成功的量尺,沒有時間陪我摯愛的家人。我告訴自己,在家庭生活的投資雖然並不能得到立即回饋,要很長一段時間才能看出結果,然而家庭的影響是無比深遠的。你雖然能從工作得到成就感,但只有圓滿的家庭收活與人際關係能帶給你長久的快樂

13. 就兒女的教養而言,從來就沒有通用的法則。如果你把胡蘿蔔放進熱水裡煮,可以煮得軟軟的;要是你放雞蛋進去,就會越煮越硬。

14, 投資人願意掏錢出來投資一家公司的主要目標有兩個,就是追求成長和獲利能力。但這兩個目標都不是容易達成的。深研創新理論的塔夫茲大學教室畢德(Amar Bhide)在 《新事業的起源與演化》一書論道,在所有最後能夠成功的公司當中,有九十三%因為最初策略行不通只好放棄。換言之,成功的公司並非一開始就照著正確的策略進行才成功,而是最初策略失敗之後,還有多餘的錢可以改變,嘗試其他作法。反之,大多數失敗的公司都是一開始就把所有錢投注在最初的策略上。就像是把所有雞蛋放在一個籃子裡,發現策略錯誤時,已無法挽救或重新開始。

15. 一家公司的能力主要取決於三個因素:資源、流程以及企業的優先順序。由於這三項因素代表一家公司完全不同的三個層面,也涵蓋公司運作的全部,因此任何時間皆可正確反映出一家公司的情況。一家公司能做甚麼,不能做甚麼,端賴是否有這些能力。
   能力是不斷變動,而且是長久累積下來的。沒有任何一家公司在草創時期即可完全把能力發展起來。這三項因素中最顯而易見的就是資源。資源包括人員、設備、產品設計、資訊、現金以及與供應商、經銷商和顧客的關係。資源通常指人員或東西,也就是能被雇用、開除、買入、出售、可能降價或被製造出來之物。很多資源都是我們看的見的,通常也可以估量,經理人因而得以評估這些資源的價值。大多數人或許認為資源就是一家公司成功的關鍵。
   但資源只是驅動公司成長的關鍵因素之一。員工把資源轉化為更有價值的產品或服務,也就是為組織創造價值。員工互動、協調、溝通、做決定,凡此種種就是流程。透過流程,組織才得以解決更加複雜的問題。
  第三個因素也許是最重要的,也就是一個組織的優先順序。我們可曾上述三個因素看出一家公司如何做決策,了解該公司可能投資甚麼,或不會投資什麼。每一個階層的員工在做決定時,都會依照優先順序來做。

16. 麥考爾從另一個角度剖析成功者出類拔萃的原因,他認為那些人才並非全部天生資質優異。即使他們資質普通,由於不斷地從經驗學習如何克服挫敗或巨大壓力---能力就是這樣鍛鍊出來的

17, 每一個人都知道如何慶賀成功,殊不知失敗也是可喜可賀的 --- 因為你瞄準的是高遠的目標,失敗其實是你努力過的痕跡。

18. 為什麼擁有很多資金的大公司認為新計畫太昂貴,因而裹足不前?而那些剛起步,沒多少資金的小公司卻願意勇往直前?
   關鍵就在於邊際成本和總成本的認知。每當大公司主管必須決定是否投資某項新事業,總會面臨兩個選項:一個是製造某種新產品的總成本,另一個則是利用既有人員或設備,如此一來則只牽涉到邊際成本和效益。幾乎所有主管都會不由地傾向邊際思考。然而,以剛進入市場的新公司為例,他們並沒有這樣的選項,如果事業值得發展,他們就花成本去做了。對他們而言,總成本等於是邊際成本。
   在競爭之下,這樣的理論會使大公司繼續採取原有的營業模式。然而,一旦他們失去競爭力,也就全盤皆輸。

19. 百分之百堅守原則,要比百分之九十八來的容易。如果你不越界,個人道德界線的力量將非常強大。要是你用好理由說服自己,那就成了一個沒有原則的人,什麼事情都做得出來。


2016年6月6日 星期一

Batch Total and Hash Total

Reference from http://ictsmart.tripod.com/ict4/online/artvvbh.htm

Batch Total
Before the information on the documents is entered the user counts how many documents there are. This is the batch total.
As the data is entered the computer counts how many documents the data is typed from. After the data has been entered the total that was manually calculated is compared to the computer generated total. If the two differ then a document has been missed or some data has been entered twice.

Hash Total
Hash totals are more sophisticated than batch totals. They can be used to spot missed out or doubly entered documents and can also spot more complex errors such as one document being entered twice at the same time as another is missed out. A particular item on the batch of documents that must be entered is chosen. e.g. Hours Worked. The values of this item for each document that is to be input will be added up manually by the user. The total that is calculated is known as the hash total.
The data on the documents will then be entered. The computer will perform the same totalisation automatically on the chosen item. If the computer calculated total and the manually calculated total differ then a mistake has occurred during data entry.
If a batch or hash total identifies an error then the user will have to go back through all of the documents, checking which have been entered and which have not.

Example
These three documents recording the number of hours worked by the employees at a firm are to be entered in a batch (note that in a real system the number of documents would be larger than this) :

  • The batch total would be 3 as there are three documents.
  • If the field Hours Worked was chosen to calculate a hash total then the hash total would be 102.5 as 43+22.5+37=102.5
  • If the field Worker ID was chosen to calculate a hash total then the hash total would be 11847 as 0172+9023+2652=11847

2016年6月5日 星期日

專注課業不善交際 葉丙成自爆曾是魯蛇

(中央社記者許秩維台北5日電)台大電機系教授葉丙成今天表示,以往專注課業的自己,曾因參與派對時不善交際,覺得自己是「魯蛇」,鼓勵畢業生不要成為只懂專業的人,要成為更豐富的人
台灣大學今天舉行畢業典禮,共有近萬名畢業生參與,並安排今年甫獲得總統創新獎的台大電機系教授葉丙成致詞,勉勵畢業生。葉丙成表示,很多人會和畢業生分享成功秘訣,但他希望分享自己從台大畢業後的挫敗,希望大家避免重蹈覆轍。
自台大畢業後,葉丙成前往美國留學,立志要和美國人打交道,有一次受邀參加同學舉行的派對,聽到參加的男同學都在聊職業運動,女同學在聊流行音樂,但自己當時博士班花很多時間在準備資料,對這些東西並不瞭解,根本搭不上話。
當時自己坐在飲料區附近,看到早上修課的同學,就和他搭話講起課堂的事,但同學用詭異眼神看自己,心想「怎麼有人在派對聊上課的事」,之後藉口逃脫。
後來有人邀他一起喝酒,他告訴對方「我對酒精過敏」,對方也覺得不可思議,那天當下是他人生第一次覺得自己是「loser(魯蛇)」,因此回去後決定改變,並連喝兩週啤酒,這番自白引發哄堂大笑。
葉丙成表示,沉澱思緒後,決定要讓自己人生更豐富,盡量去試、去玩、去學,後來自己也打開眼界,雖然學的和研究沒有直接相關,但也因為這些雜學,讓自己現在可以輕鬆和第一次認識的人交談,對社交有很大幫助 。
葉丙成指出,他碰到很多事業成功的前輩,都有一個重要條件,就是「很有魅力」,對方一講話你就覺得很有趣,很容易被吸引,這都來自豐富的人生歷練,因此鼓勵學生善用Mooc(磨課師課程),讓自己成為更豐富的人,不要成為只懂專業的人。
Reference from https://tw.news.yahoo.com/%E5%B0%88%E6%B3%A8%E8%AA%B2%E6%A5%AD%E4%B8%8D%E5%96%84%E4%BA%A4%E9%9A%9B-%E8%91%89%E4%B8%99%E6%88%90%E8%87%AA%E7%88%86%E6%9B%BE%E6%98%AF%E9%AD%AF%E8%9B%87-021802446.html

Total Cost of Ownership (TCO)

Gartner defines total cost of ownership (TCO) a comprehensive assessment of information technology (IT) or other costs across enterprise boundaries over time. For IT, TCO includes hardware and software acquisition, management and support, communications, end-user expenses and the opportunity cost of downtime, training and other productivity losses.

Reference from http://www.gartner.com/it-glossary/total-cost-of-ownership-tco/

代工零組件的「紅皇后困境」:拼命跑也只換得保持原地

   在<<愛麗絲夢遊仙境>>裡,紅皇后曾對愛麗絲說,你必須盡力地不斷地跑,才能使你保持在原地。這句話後還也成了生物學上的紅皇后假說,亦即物種之間為了搶奪資源,必須不斷地演化曾能夠生存,但是當你和競爭者都同步優化了,這一來一往之間並沒有誰獲得最大的優勢,只是為了不至於後退或被淘汰罷了。

   蘋果的代工廠與零組件廠商的處境就是如此。iPhone去年第四季銷售量為7480萬支,年增率僅0.4%,是自2007年第一支iPhone問世以來的最差水準。展望未來,低成長率應該是常態,代工廠競爭的是一塊不會再長大的餅,只能看誰分的多,誰分的少。

Reference from 經理人 No. 138 王伯達 顧問

快經濟時代的人才學

在舊環境中,創新是片段的流程,但在快速變化的新經濟時代,創新不斷需要系統化,而且必須成為公司的核心流程。在傳統環境中,公司中最優秀的人才大多是在解決問題和處理危機,但現在最優秀的人才大多是在開發和投入公司面臨的新商機。過去的組織會嘗試維持組織架構的穩定,並以現有的架構來面對新的挑戰,而現在的組織一旦發現新的商機需要不同的組織架構時,他們必須即刻重組。

Reference from 經理人 No138 林文政 教授

2016年6月4日 星期六

ISO 27001/27002 Comparison

* ISO 27001 is the formal set of specifications against which organization may seek independent certification of their ISMS.

* ISO 27001 contains a structured set of suggested controls that may be used by organizations as appropriate to address information security risk.

Reference from CISA Review Manual (p.109)

Risk Management

Risk management is the process of identifying vulnerabilities and threats to the information resources used by an organization in achieving business objectives and deciding what countermeasures(safeguards or controls), if anym to take in reducing risk to an acceptable level, based on the value of the information resource to the organization.

* Avoid: choose not to implement certain activities or process that would incur risk.

* Mitigate: Lessen the probability or  impact of the risk by defining, implementing and monitoring appropriate control.

* Transfer: Share risk with partners or transfer via insurance coverage, contractual agreement.

* Accept: Formally acknowledge the existence of the risk and monitor it.